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【CEIニュース】(臨時)改正労基法に関する情報とナレッジサービスのご案内

 

【CEIニュース】(臨時)改正労基法に関する情報とナレッジサービスのご案内

人事・労務・研修等ご担当者様

お世話になりますCEI後藤です。
平素は当社の活動にご高配いただきありがとうございます。
年5日の年次有給休暇の確実な取得
1.繰越分を含むか
2.時間単位年休を含むか
について、リーフレットが出ました。
1.繰越分について。
私見では、「基準日(付与日)から1年以内」に時季指定しなければならないという法理であり、繰越分を取得するということは、基準日よりも前に付与された年休を取得するということですから、理屈的には繰越分は含まないという結論になると思います。「基準日から2年以内」という法理であれば、繰越分も含むという結論になるでしょう。
リーフレットでは、「労働者が実際に取得した年次有給休暇が前年度からの繰り越し分の年次有給休暇であるか当年度の基準日に付与された年次有給休暇であるかについては問わない」と説明されています。
理屈的には疑問です。
しかし、繰越分を含むとしないと実務的には混乱しますから、理屈はともかく、繰越分を含むという実務になろうかと思います。
2.時間単位年休について。
私見では、時間単位年休は、労基法39条1項から3項の年休の日数のうち、5日分に限って時間単位で取得することができる制度です(同条4項)。ただし、年休は本来まとまった日数で取得する趣旨であることから、例外的に時間単位年休は5日以内に限り、労使協定を必要として認めるという性質のものです
職員自らが取得した時間単位年休は、まさしく労基法39条1項から3項の年休であり、改正法により使用者が時季指定しなければならない5日から控除できると解釈することが論理的な帰結と考えます。
しかし、リーフレットでは、「時間単位の年次有給休暇については、使用者による時季指定の対象とはならず、労働者が自ら取得した場合にも、その時間分を5日から控除することはできません。」という驚きの説明となっています。
理屈に合わないと思いますし、時間単位年休を年5日まで有効に活用している法人において、実務への影響は相当あるものと思います。国立大学法人、独立行政法人等以外にも、民間企業等でも育児介護のために、始業又は終業時刻に接する形で時間単位年休を活用している法人は多く、また時間単位年休を活用しましょうという厚生労働省のリーフレットも存在します。
はなはだ疑問であり、この説明で確定するのか、国民から疑義が出るのか、見守りたいところです。

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